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績效管理的目的和意義是什么

  績效管理的目的及意義是什么?

  績效考核的目的以及實際意義是為了企業和員工的共同進步,不單純是為了薪酬體系的規劃設計;績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力,除了作為薪酬獎金分配依據之外,還有更豐富的用途。
 
  1、通過績效管理實現公司目標
 
  績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如,2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額,我公司總共有五個銷售人員,那么,分解之后就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標,銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下,一個客戶只購買一套商品房,那么,每個銷售人員就得聯系至少一百個客戶才可能達到目標。假定一年三百個工作日,那么,他們平均每三天就得搞定一個客戶,這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉,打電話、發短信、與客戶溝通等等。否則,無法完成個人的銷售指標,而公司目標也就難以實現。因此在這種情況下,考核個人銷售指標的完成與否,就能夠將個體的行為導向客戶,從而建立起個體行為與公司目標之間的聯系。
 
  2、通過績效管理改善公司整體運營管理
 
  對于公司整體而言,可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理,可以發現公司運營狀況,及時了解發展戰略實施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結果,從而保證發展戰略的實現。
 
  3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃
 
  對于個人而言,可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案,可以了解員工長期的績效表現,因而可以針對性的開發培訓計劃,提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中,選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關注結果,只有全面了解員工績效過程的表現情況,才能準確評估員工的職業發展趨勢。
 
  因此,1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計,不僅僅是得到一個獎懲的依據,因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇,調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效,提高員工在工作執行中的主動性和有效性,進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據,為公司不斷創造價值。
 
  4、通過績效管理實現“共贏”
 
  績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上,也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一,企業贏得管理與效益。其二,員工則贏得自我的認識、改進與發展。
 
  5、為下一期的績效指標完成做準備
 
  績效管理的關鍵在于持續改進(continuousimprovement),包括對于績效管理體系的持續改進。因為,一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進,成功公司績效管理的成功經驗認為,績效考核體系在實施中經歷一、兩年后才能真正完善起來,尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來,相應的考核文化和氛圍才能成熟。
 
  總之,科學合理的績效管理系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著深遠影響和意義。

  企業內任一組織的設置是為促使企業功能可以發揮得極致;人力資源管理存在的價值乃在于協助日常的組織能正常的運作;「績效管理」的目的就在于使人力資源可以發揮極大化,終極目的乃使企業的組織發揮應有的企業功能,產生滿足客戶需求的產品或服務,創造企業賴以生存的價值。
 
  對員工來說,績效管理是「檢討過去」、「把握現在」與「策劃未來」的工作,透過檢討、把握與策劃,促使企業組織內之成員,得以發揮潛能,創造價值。就縱向剖面而言,「過去」、「現在」與「未來」在時間點提供了對績效的管理切入點;就橫向的關聯而言,是工作、意愿與能力的交互表現(performance)。
 
  「績效管理」的重心是「工作」,但卻不能忽視「能力」與「意愿」之影響。在管理運作過程中,「工作」的成果,深受「能力」與「意愿」兩因素遞回互涉之影響,不斷地蓄積或消耗企業組織的資源,形成企業組織得以生存的關鍵。
 
  此時,「績效管理」的主要對象是「人力資源」,如何使「人力資源」發揮極致,產生應有之附加價值,使企業組織獲利,除了在「工作」的管理外,對于「能力」與「意愿」亦不能忽視,否則就無法達成組織目標。
績效管理的目的及意義
 
  績效管理3大用途
 
  績效管理有3種用途:行政管理、員工發展及策略連結。
 
  1.行政管理:
 
  一般績效評估的結果,大都作為調整員工薪資、發獎金、晉升調動,甚至解任的參考依據;有些公司則拿來作為年終獎金的發放、分紅的多寡,甚至在年終尾牙摸彩時,參與優渥獎項摸彩的依據;但有些公司則著重在升遷、留任與調任的重要依據。
 
  2.員工發展用途:希望了解員工為何績效表現不佳的原因,借以調整員工的工作態度、觀念、行為什至提升知識技能的參考。績效管理并不僅只是在于評估出員工的績效表現,同時也將資訊回饋給員工,讓員工一方面了解不理想的績效結果與原因,一方面了解如何改進以提升績效表現。從回饋過程也可確認訓練并需求,并安排適當的歷練或訓練課程,來協助員工能力或改變員工觀念及行為模式。另外也可以從員工績效表現中,發現輪調配置或接班養成方面的參考依據。
 
  3.績效管理系統:讓員工的行動以及行為模式,能與組織的策略目標結合。組織一旦選定了策略方向,全公司的員工就要能配合扮演合適的角色,以使公司的總體目標可以達成,或發展出新的事業體。
 
  因此,績效管理系統的規劃設置,就必須能與組織的愿景、使命、目標與策略連結。每位員工在工作環境中,被期許表現出相對應的角色行為、專業知識與技能,來展現出個人的績效,進而達成組織的總體績效。

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