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績效考核的方法有哪些

  今天來個大家介紹下績效考核的方法,在現實生活中不同單位有不同的績效考核方法
 
  一.事業單位績效考核方法
 
  1.以績效改進為中心
 
  績效管理是一個循環,自績效計劃開始,經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用,形成了一個閉環;經總結提高后,進入下一輪績效循環;在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現績效的持續改進。
 
  2.程序公平
 
  所謂程序公平,即績效管理的體系科學公平,程序規范公正,結果透明公開。
 
  首先,事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響;
 
  其次,績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索,而事業單位績效考核剛開始全面推行,案例、經驗、數據庫等都不完善,因此,需要先從程序的規范入手,因為程序的規范難度相對較小;
 
  第三,通過程序的固化,可以引導全員觀念的轉變,由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
 
  實現程序公平,首先需要領導的高度重視,其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的,第三要設計科學、規范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標準化,使之能夠可持續執行,避免“一陣風、運動式”的績效考核。
 
  3.標準公平
 
  所謂標準公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時,通過配套的數據收集與管理體系,對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
 
  事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平,體現在四個關鍵點:
 
  首先,一個績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標,因此,事業單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰略或年度目標,因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說,這方面事業單位的基礎還是有的,一般都有每年的工作計劃和工作報告,這是一個很好的基礎條件。
 
  其次,需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標,形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標,我們稱為“戰略解碼”,這項工作是一項長期性的工作,每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
 
  第三,需要建立分層分類的崗位考核指標庫,以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類,才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
 
  第四,需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據,要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的,要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的,要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
 
  二.企業績效考核方法
 
  1.工作標準法
 
  把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照,以確定員工業績。優點在于參照標準明確,評價結果易于作出。缺點在于針對管理崗位人員的標準制定難度較大,缺乏可量化的指標。
 
  2.排序法
 
  把一定范圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在于簡便易行,避免了趨中誤差,缺點是標準單一,不同部門或崗位之間難以比較。
 
  3.硬性分布
 
  此方法和排序法有一定程度的相似,是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法,這種方法的優點是避免了大鍋飯,缺點在于概率假設不一定合乎事實,不同部門或范圍中的概率可能不同。
 
  4.關鍵事件法
 
  指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來,其優點在于比較客觀,缺點在于工作量大,而且還需要一個量化的過程。
 
  5.目標管理法
 
  其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標,并且指導和協助其完成目標,并不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關系從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者,促進了工作目標和績效目標的實現。
 
  6.360度考核法
 
  此方法是結合上述多種方法,通過不同的考核者來進行考核,在考核指標選擇上盡可能量化,同時結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大,考核周期難以選擇。
 
  三.外資企業績效考核方法
 
  1.人格特質類考核方法
 
  人格特質類考核方法所關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業的成功非常有利的人格特質,如品德、工作積極性、團隊意識、創新精神、領導力等。如果員工在這些方面表現較好,那么員工的績效水平的分數就較高。人格特質類考核方法中最常用的是圖尺度評價法(graphic rating scales,GRS)及其各種變體。
 
  2.行為類考核方法
 
  行為類考核方法通過考察員工在工作中的行為表現,將員工的行為表現與組織希望員工所表現出的行為進行對比,從而確定績效水平。這其中常用的方法有關鍵事件法(critical incident approach,CIA)、行為錨定等級評價法(behaviorally anchored rating scales,BARS)、行為觀察評價法(behavioral observation scales,BOS)等。
 
  3.結果類考核法
 
  Bernardin等人將績效定義為“在特定的時間內,由特定的工作職能或活動產生的產出記錄,工作績效的總和相當于關鍵和必要工作職能中績效的總和(或平均值)”,這是“績效為結果”的典型觀點。基于這種理解,研究者們認為注重目標與結果的差異是績效管理的一個好辦法。
 
  不難看出,這三類考核方法都是以組織的目標作為基準,用以檢驗員工的人格特質、工作行為或工作結果是否達到了組織的要求,將找出其中的差距并縮小差距作為績效管理的根本目的,這同時也是公司進行員工培訓的最根本的出發點。
 
  4.其它方法
 
  直接排序法、對比法、強制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計劃考核法、標桿對比法、情境模擬法等。
 
  小結
 
  1.事業單位以績效改進為中心,從績效計劃績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用,形成了一個閉環。
 
  2.企業績效考核方法
 
  工作標準法、排序法、硬性分布、關鍵事件法、目標管理法、360度考核法。
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