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績效考核的作用有哪些

  今天來給大家介紹講解下關于績效考核以及其作用和原則

  一.績效考核內容
 
  績效考核包括兩大部分:關鍵業績指標KPI業績考核(KPI-Key Process Indication);行為考核。
 
  企業關鍵業績指標是通過對組織內部某一流程的輸入端。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。
 
  二.績效考核的作用與原則
 
  (1)績效考核的作用
 
  1.達成目標
 
  績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
 
  2.挖掘問題
 
  績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
 
  3.分配利益
 
  與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。
 
  4.促進成長
 
  績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
績效考核作用
  圖*績效考核作用
 
  (2)績效考核的原則
 
  企業的績效考核一定要做到公平、公開、公正,在達到這幾點必須遵循以下原則。
 
  ①清晰的目標
 
  對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求,所以目標一定要清晰。要什么,就考核員工什么。
 
  ②量化的管理標準
 
  考核的標準一定要客觀,量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位,淪為走過場,都是因為標準太模糊,要求不量化。
 
  ③良好的職業化的心態
 
  績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業化的素質。事實上,優秀的員工并不懼怕考核,甚至歡迎考核。
 
  ④與利益、晉升掛鉤
 
  與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的,考核必須與利益、與薪酬掛鉤,才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
 
  ⑤具有掌控性、可實現性
 
  績效考核是企業的一種管理行為,是企業表達要求的方式,其過程必須為企業所掌控。
 
  三、績效考核內容
 
  考核分為工作業績、工作能力、工作態度三大部分,不同部門和不同職位的員工,其考核權重也不同,各部門應根據各職位的要求來確定其權重所占比例的大小。
 
  應用可以絕對標準—絕對評價(絕對考核),即人與工作比較;也可以應用相對標準—相對評價(相對考核),即人與人比較。
 
  1.工作業績
 
  (1)任務績效,與具體職務的工作內容或任務緊密相連,是對員工本職工作完成情況的體現,主要考核其任務績效指標的完成情況。
 
  (2)管理績效,主要是針對行政管理類人員,考核其對部門或下屬人員管理的情況。
 
  (3)周邊績效,與組織特征相關聯的,是對相關部門服務結果的體現。
 
  2.工作能力
 
  工作能力分為專業技術能力與綜合能力。
 
  3.工作態度
 
  工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風,其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。
 
  4.附加分值
 
  附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。
 
  四、績效考核步驟與程序
 
  1.績效考核步驟
 
  企業的績效考核,應當分作六個具體的行動步驟組織實施。把每一個步驟列為一個作業單元,在行動前精心組織操作培訓和專項輔導,并進行必要的模擬演練。
 
  1.確定考核周期
 
  依據企業經營管理的實際情況(包括管理形態、市場周期、銷售周期和生產周期),確定合適的考核周期,工作考核一般以月度為考核周期。每個周期進行一次例行的重點工作績效考核。對需要跨周期才可能完成的工作,也應列入工作計劃,進行考核。可以實行時段與終端相結合的考核方法,在開展工作的考核周期,考核工作的進展情況,在完成工作的考核周期,考核工作的終端結果。
 
  2.編制工作計劃
 
  按照考核周期,作為考核對象的職能部門、業務機構和工作責任人,于周期期初編制所在部門或崗位的工作計劃,對納入考核的重點工作內容進行簡要描述。每一項重點工作都要明確設置工作完成的時間指標和質效指標。同時按照預先設定的計分要求,設置每一項重點工作的考核分值。必要時,附加開展重點工作的保障措施。周期工作計劃應按照時間要求編制完成,并報送考核執行人確認,然后付諸實施。
 
  3.校正量效化指標
 
  績效考核強調要求重點工作的開展和完成必須設置量效化指標,量化指標是數據指標,效化指標是成效指標。重點工作的量效化指標,反映了重點工作的效率要求和價值預期。另外,在實際工作的操作中,并不是所有的工作結果或成效,都可以用數據指標進行量化的,而效化指標則比較難以設置和確定,需要一定的專業素質和及時的信息溝通。因此,考核執行人應會同考核對象,對重點工作的量效化指標進行認真校正并最終確定,保障重點工作的完成質效。
 
  4.調控考核過程
 
  在管理運轉中,存在并發生著不確定性因素,容易造成工作變數,考核也是如此。當工作的變化、進展和預置的計劃發生沖突時,首先應該對變化的事物進行分析,準確識別變化的原因和走向,然后對工作計劃和考核指標作出及時、適當的調整改進。
 
  5.驗收工作成效
 
  每個周期期末,在設定的時間內,考核執行人依據預置或調整的周期工作計劃,對考核對象的重點工作完成情況,進行成效驗收。按照每項工作設置的量效化指標和考核分值,逐項核實工作成效,逐項進行評分記分,累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分,并就工作的績效改進做出點評。
 
  6.考核結果運用
 
  考核的目的是改進績效、推進工作、提高效率。考核對象重點工作完成情況的實際得分即為考核結果。如何運用考核結果,會直接影響考核的激勵作用。要切實結合企業管理資源的實際情況,充分考慮企業文化的負載能力,在這個基礎上選擇和確定考核結果的運用方式。在這里簡說幾種考核結果的運用方法。
 
  一是考薪掛鉤,就是考核結果與薪資收入并軌,按照考核得分,計算薪資實際收入。這個薪資可能是職能職務薪酬或崗位工資,也可以使獨立設立的績效工資,還可能是效益獎金。
 
  二是考職掛鉤,把考核結果與考核對象的職位掛鉤。考核對象由于主觀因素,在較長時間內不能按計劃完成重點工作或者不適于承擔所在崗位的工作職責,應合理地調整其崗位或職務,避免重點工作遭受損失。
 
  三是信息整合,通過考核,可以反映、整合并有效利用多個方面的考核信息。有資源配置信息、崗位設置信息、管理損耗信息、工作問題信息和人才信息等等。考核結果的信息運用,能夠為企業的工作決策、管理運轉和人才的培養使用,提供重要的信息支持。

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